用工无小事，合规是底线。建议各用人单位及时自查自纠，依法规范用工管理，避免争议发生。

　　文/许小军 湖南君杰律师事务所律师

[导语]:衡阳松木塘片区某企业人力资源负责人对超龄用工新规存在误读，认为聘用超龄人员一律构成劳动关系。这一观点与现行法律规定不符，容易给企业带来用工风险，现予以明确纠正。

　　近期，衡阳市松木塘某公司人力资源负责人在与笔者交流时提出，认为《劳动争议司法解释(二)》施行后，用人单位聘用超过法定退休年龄人员，一律认定为劳动关系。这一说法存在明显法律偏差，极易误导公司用工管理，甚至引发不必要的劳动争议与法律风险。

　　2025年9月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(法释〔2025〕12号)，其核心变化是废止了原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十二条第一款中“已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员按劳务关系处理”的单一标准，但绝非将所有超龄用工统一认定为劳动关系。

　　需要明确的是，《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定仍现行有效。用人单位招用已达法定退休年龄人员，双方关系应结合是否享受养老待遇、用工管理模式(是否接受考勤、遵守规章制度、劳动是否属于单位业务组成部分)等综合认定，不能仅以年龄作为判定标准，司法解释(二)并未将超龄用工统一纳入劳动关系调整范畴。

　　公司在招用或继续留用超龄人员时，应当严格落实用工合规要求，准确区分用工性质：对符合劳动关系构成要件、未享受养老保险待遇的超龄人员，按劳动关系规范管理;对已享受养老待遇的超龄用工，按劳务关系或超龄特殊用工关系处理，厘清不同关系下的权利义务与法律适用边界，避免因定性错误引发纠纷。

　　无论何种用工形式，用人单位都必须依法保障超龄劳动者四项基本权益：

　　一是劳动报酬权益，按时足额支付工资，不得低于当地最低工资标准;

　　二是休息休假权益，严格执行工时规定，不得违法安排超时加班;

　　三是劳动安全卫生权益，提供必要劳动保护，不得安排禁忌劳动，防范职业伤害;

　　四是工伤保险保障权益，依法为超龄从业人员参保工伤保险，落实工伤救治、补偿相关责任。

　　超龄劳动者是公司发展的重要人力资源补充，依法保障其合法权益，既是法律要求，也是公司社会责任的体现。公司若混淆法律关系、权益保障不到位，极易引发仲裁诉讼，不仅增加用工成本，还将承担赔偿、补偿等法律责任。故公司人资(HR)负责人须切实纠正错误认知，完善用工协议、健全管理台账，规范用工行为，从源头减少劳动争议，切实维护公司与劳动者双方合法权益。